Séance du 13 novembre 2007 - Les cadres en entreprise: Conclusion

Conclusion de Jean-Marc Le Gall :

Lorsqu’il a commencé chez Entreprise et Personnel, M. Le Gall a organisé une journée de formation (de 9h) sur un thème très similaire à cette soirée Ulipo. Il a démarré par une lecture de textes, datant de 1885 à 1920, mais sans donner les dates. Ces textes posaient les questions suivantes : Est-ce qu’on pourra toujours accélérer ? Qu’en est-il du choc asiatique ? L’homogénéité de nos métiers pose-t-elle problème ? Ce qui en émanait le plus, c’est “la trouille” d’un changement de monde, une profonde nostalgie : il y a un siècle, les mêmes questions, les mêmes peurs.

A ce sujet, d’un côté il est vrai qu’il n’y a pas de mouvement linéaire d’accélération sans accidents. Cependant, un changement radical, un ralentissement quelconque ne paraît pas réaliste et cela parce que ceux qui pilotent le développement aujourd’hui sont Inde et Chine et une chose est sûre : ni l’Inde ni la Chine ont une quelconque intention de ralentir. “Cela dit, je n’ai pas dit que ce serait pire. Déjà je pense que c’est bien que les dominés d’hier ne sont plus les dominés d’aujourd’hui et de plus il me semble qu’il y a autant de risques que d’opportunités mais c’est sûr qu’un apprentissage est essentiel.”

En France, nous avons eu tendance à négliger les questions qualitatives de l’entreprise : qualité de l’ergonomie, qualité du management. Une partie de la souffrance actuelle vient certes de la globalisation mais une bonne partie vient également de ce retard en termes de qualité. En Norvège, par exemple, le respect de la vie et l’importance de la santé au travail sont deux réalités prises très au sérieux. Si l’on observe les courbes d’accident du travail, de maladies de travail ou de suicides au travail, la France est en haut de l’échelle quand la Norvège est au bas. Les États Unis allaient tellement mal dans ce domaine qu’ils ont réuni toutes les parties et les compétences concernées pour établir un plan de rattrapage très contraignant. Nous sommes très en retard en matière de management, de relations sociales et de condition de travail : la France a une productivité très élevée mais avec un coût humain insupportable.

Pourquoi “conservateur corporatiste” ? Car l’état a une part exorbitante, ce qui a délité les corps intermédiaires. C’est l’état qui porte la régulation et cela a réduit le rôle des syndicats et dévitalisé la société civile. L’idée s’est développée que sans l’état, ce n’est pas possible : le pouvoir des syndicats est factice et l’état l’a remplacé par des postes honorifiques dans les organismes économiques et dans les caisses d’assurance sociale. La modernité, c’est la montée de l’individu et cela rend encore plus inefficace le système de régulation centralisé à la française.

Nous n’arrivons plus à produire des compromis collectifs, d’où probablement la fascination pour les pays scandinaves : on ne peut pas se retourner vers le modèles américain mais, puisque on est conscient que on arrive plus à produire une régulation efficace on idéalise les modèle le plus proche. Là aussi, nous devons opérer une transition en mettant l’efficacité et le dialogue au centre des préoccupations, ce qui nous amènera à faire efficace par des compromis productifs, fruits de négociations. Il faut sortir des rituels de la concertation qui n’engage à rien pour entrer dans une pratique de la négociation.

Jacques Marseille disait : “la France change lorsqu’elle est au bord du mur”. Il cite plusieurs exemples où la France a changé parce que il y avait un sentiment d’urgence. C’est bien là le propre d’un pays qui a un problème de régulation. La transition est-elle possible ? La perception de l’urgence dans les entreprises est telle (et les exemples existent) que cette transition semble possible.

Tout est délocalisable ? Hormis les services des proximité tout est délocalisable : par exemple cinq des plus grosses firmes américaines viennent de délocaliser deux tiers de leur service juridique. Il n’y a pas que le coût qui entre en ligne de compte : il faut considérer la qualité du travail, les infrastructures, les communications, les relations sociales, le cadre juridique, la qualité linguistique… De plus la délocalisation va dans tous les sens : l’Inde délocalise en Texas et ce n’est qu’un exemple.

Concernant la nouvelle génération il faut tenir compte de deux caractéristiques : d’un côté ils sont beaucoup moins enclin à accepter un management traditionnel et d’autre côté il sont habitués à faire leur marché d’information sur le net et il faut tenir compte de ces deux aspect pour les manager.
Par ailleurs il ne faut pas oublier que déjà en 1997 - 1999 les meilleurs manager avaient quitté les entreprises : ils sont revenus à la suite du plantages des start-up et du marché du travail : cela n’empêche qu’ils étaient bien partis et cela signifie qu’ils ne se plaisaient pas dans leurs entreprises, que leurs aspirations profondes n’étaient pas satisfaites.

En conclusion Jean-Marc Le Gall exprime la conviction que si le marché du travail était plus fluide cela changerait la nature du management. Après la conclusion, Jean-Marc Le Gall nous fait cadeau d’une réflexion supplémentaire.

Il rappelle qu’avec la révolution industrielle, le système social traditionnel (famille, voisinage, corporation réseau religieux) avait volé en éclats mais on en était sorti par le haut par la création du nouveau modèle fondé sur la solidarité ouvrière, la naissance des syndicats, l’état providence, la longue carrière, le droit du travail. Aujourd’hui c’est ce système qui vole en éclat et il faut le remplacer par un nouveau. Il faut espérer que les négociations en cours aboutissent à un droit de travail qui fonde une mobilité sécurisée, il faut adopter un nouveau paradigme qui permette de se rouvrir aux opportunités.

Compte-rendu de Marie Galli